Home » , , » Dasar Ilmu Manajemen / Pengaruh Lingkungan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dasar Ilmu Manajemen / Pengaruh Lingkungan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Written By Arifin Budi Purnomo on Senin, 31 Desember 2012 | 07.20.00

TUGAS TERSETRUKTUR  DASAR ILMU MANAJEMEN
PENGARUH LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN













Nama     :
NIM      : 
Prodi     :


KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN BUDAYA NASIONAL
UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
FAKULTAS PERTANIAN
PURWOKERTO
2012






BAB I PENGDAHHULUAN

A.    Latar belakang

Dalam setiap pekerja dalam organisasi diharapkan adanya komiten penuh terhadap organisasi , tidak sekedar ketaatan kapada berbagai ketetntuan kepegawaian yang berlaku dalam organisasi  yang bersangkutan . tetapi dalam pada organisasipun  mutlak perlu menanamkan keyakinan dalam diri  para karyawan nya bahwa denga n komitmen penuh organisasi, berbagai harapan, cita-cita dan kebutuhan para  karyawan itu akan terwujud  dan terpenuhi. Hari-harr pertama seorang pekerja baru sangat menentukan “ perjalanan” selanjutnya dalam organisasi yang bersangkutan. Merupakan hal yang sangat normal dan wajar bahwa pada hari-hari pertama itu, berbagai pertanyaan timbul dalam diri pekerja baru seperti :

a.    Apakah organi sasi  yan baru menerimanya  berkerja benar-banar cocok sebagai tempat berkaya  dan meniti karier atau tidak.
b.    Apakah pegawai  baru yang beresangkutan mampu melaksanakan tugasnya yang dipercapadanya.
c.    Apakah pegawai baru yang bersangkutan  akan disenangi oleh orang-orang lain dengan siapa ia akan berinteraksi sperti atasan, rekan sekerjanya dan bagi mereka  yang  menduduki  jabatan manajerial para bawahan.

              Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi  selalu terbuka kemungkinan terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya.

B.  RumusanPermasalahan

1.    Berbagai  tantangan di bidanag sumberdaya manusia.
2.    Berbagai kendala dalam rekrutmen.
3.    Dan faktor-faktor  yang harus diperhitungkan dalm seleksi  pegawai.









BAB II PEMBAHASAN

                 Setiap organisasi  pasti menghadapi berbagai tantanagn yang menyangkut berbagai segi kehidupan organisasional , termasuk termasuk tantangan di bidang sumber daya manusia. Pada dasarnya tantangan bagi manajemen sumbermanusia yang pada gilirannya tercermin pada perencanaan, dapat dikataorikan  pada tiga jenis utama , yaitu tantanagn yang bersipat eksternal meskipuntidak langsung menyangkut sumber daya manusia tetapi mempunyai dampak yang kuat ; tantangan yang bersifat internal ; dan situasi ketenaga kerjaan dalm organisasi yang bersangkutan.

a.      Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal adlah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembanagnnya  yang berada di luar kemampuan organisasi  untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif maupun negatif, terhadap organisasi. Berbagai tantangan diidentifikasikan  antara lain : bidang ekonomi, sosial, perundang-undangan, dan teknologi. Semuanya akan terwujud  apabila dalam organisasi terdapat sumber daya manusia yang bukan hanya mahir melaksankanan tugas,  juga munjungjung tinggi  nilai-nilai sosial dan moral.

b.      Tantangan Internal

Setiap organisasi  ingin melestarikan keberadaannya, logis untuk mengasumsikan bahwa organisasi  akan berusaha  untuk meningkatkan kemampuannya menyelenggarakan semua fungsi organisasi denagan tingkat efisiensi , efektifitas dan produktivitas  yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi demikian setiap organisasi menghadapi berbagai tanatangan internal yang tidak kalah pentingnya dengan berbagai tantangan  yang bersifat eksternal adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tantangan internal  antara lain : rencana strategik, anggaran, estimasi, produksi dan penjualan, usaha tau kegiatan baru,  dan rancangan bangunan organisasi dan tugas pekerjaan.

c.       Situasi Ketenagakerjaan Internal

Para perencana propesional  di bidang ketenagakerjaan dalm suatu organisasi  harus memperhitungkan situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang bersangkutan. Situasi ketenakerjaan internal tida berada pada posisi stastik, berbagai faktor penyebabnya antara lain adalah pemensiunan, adanya pegawai  yang berhenti bukan karena pemensiunan, melaikan adanya pemutusan hubungan kerja, pegawai yang meninggal dan karyawan yang mengambil cuti psnjsng di luar tanggungan organisasi.
            Kiranya perlu  ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-clon pegawai, para pencar i kerja suatu organisasi harus menyadari  bahwa mmerekah menghadapi berbagai kendala. Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkkan bahwa kendala yang biasa dihadapi dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala  yang bersumber dariorganisassi sendiri, kebiasan para pencari tenaga kerja  sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak diantaranya:


a.        Faktor-Faktor Organisisional

Dapat dipastikanbahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetepkan dan diberlakukan dalam suatuorganisasidimaksudkan argar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai tujuan dan sasarannya. Berikut ini beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen :

·           kebijaksanaan promosi dari dalam dimana suatu organisasi dituntut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya  lowongan-lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga kerja tidak usah lagi mencari ke sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi . dengan kebijaksanaan  “promosi dari dalam “  para pekerja dapat meningkatkan semangat kerjanya karena prospek kariernya yang semakin cerah, makin banyak “anak tangga” dalam haeraki organisasi uyang sangat mungkin dinaiki yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan tenaga kerja, loyalitas kepada organisasi dan mengurangi keiniginan untuk pindah ke organisasi yang lain.

·         Kebijaksanaan tentang imbalan setiap organisasi tentunya  mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang di berikan kepada para karyawan  sebagai imbalan atas waktu, tenaga,  keahlian  dan keterampilan serta jasa-jasa lainnya yang mereka berikan kepada organisasi. Dalam  merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawan, empat hal  yang baiasa dipertimbangkan ;


pertama : kepentingan para anggota organisasi  yang dalam banyak hal tercermin dalam kesepakatan antara serikat pekerjaan dengan manajemen. Memperhatikan para pekerja sangat penting artinya karena dengan demikian hubungan industrial antara pekerja dengan manajemen dapat diperlihara dlam susunan keserasian.
Kedua : kemampuan organisasi yang bersangkutan memerikan imbalan  pada tingkat tertentu. Mempertimbangkan kemampuan organisasi  juga sangat penting karena dua alasan uatama yaitu pihak pekerja agar tidak banyak tuntutan yang diluar organisasi untuk memenuhinya,  di pihak lain jangan sampai manajemen memberi imbalan seminimum mungkin pada hal kemampuan untuk memberikan kemampuan  untuk memberikan imbalan yang memadai sebenarnya ada.
Ketiga : keseharusan menaati berbagai peraturan perunang-undangan. Di semua negara, yang seudah maju maupun yang sedang berkembang. Selalu  ada berbagai peraturan perundang-undangan yang diterbitkan oleh intansi yang tugas fungsionalnya mengatur pengelolaan sumber daya manusia.
Keempat : pertimbangan lokasi. Praktek pengubahan penggajian  di suatu kawasan tertentu juga dapat merupakan bahan pertimbangan . banyak nyata pertimbangan itu adalah dalam hal pemberian tunjangan kemahalan dan sejenisnya berdasarkan indeks biaya hidup yang dikeluarkan oleh aparat pemerintah yang menangani hal tersebut .

·         Kebijak sanaan tentang status kepegawaian ,  ialah  ketentuan tentang tentang apa pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi  atau dimungkinkan bekerja separuh watu . jika status kepegawaian adalah pegawai  purna waktu , berarti organsasi tidak akan merekrut pegawai  separuh waktudan juga takan membenarkan karyawannya  bekerja di tempat lain meskipun pada waktu senggangnya.

·         Rencana sumber daya manusia , suatu rencana sumberdaya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan  yang sifatnya  yang diisi melalui  promiosi  dari dalam dan lowogan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar.


b.        Kebiasaan Pencari Tanaga Kerja                           
Suatu kerja yang mengelola  sumber daya manusia  biasanya terdapat  sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen.sebagai mana hal  dengan berbagai  kebiasaan lain  dalam kehidupan seseorang tentu  kebiasaan itu ada segi positif dan segi negatif.  Segi positf ialah suatu proses  rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat  karena berkat pengetahuan  dan pengalamannya. Sedangkan  segi negatif dari kebiasaan , yang tentunya  merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama kesalahan yang pernah di buat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.
c.       Kondisi Eksternal (Lingkungan)

Beberapa contoh dari faktor-faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut :
1.      Tingkat penganggutran, dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya  para pencari pekerja yang melamar, mungkin banyak diantarnya yang memenuhi  persyaratan lebih ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.
2.        Kedudukan organisasi pencari tenadga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau barang dan jasa sejenis.
3.      Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukan lah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu saat terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau keterampilan tertentu.
Proses seleksipegawaimerupakansalahsatubagian yang amatpentingdalamkeseluruhan proses manajemensumberdayamanusia. Dikatakandemikiankarenadalamorganisasiterdapatsekelompokpegawai yang memenuhituntunanorganisasionalatutidaksangattergantungpadacermattidaknya proses seleksiitudilakukan.  Factor-faktor  yangharus di perhatikanpadfaumumnyabahwa proses seleksibukanlahkegiatan yang berdirisendiri. Artinyadalammelakukankegiatanseleksiberbagaimasukanperludipertimbangkandandiperhitungkan.Disampingitu, dlammenentukanjenisdanlangkah-langkahdalam proses seleksi, empatmacamtantanganperludiperhatikanolehparapetugasseleksi ,yaitu :
·      Penawarantenagakerja, secaraumumdapatdikatakanbahwasemkainbanyakjumlahpelamaruntukdiseleksi, semakinbaikbagiorganisasikarenadenagandemikiansemakinbesarjaminanbahwapelamar yang terseleksidanditerimamenjadipegawaimerupakantenagakerja yang memenuhiberbagaipersyaratan yang telahditentukanbagipekerjaan yang akandilakuakan. 

·      Faktoretika, perekrutantenagakerjamemegangperanpentingdalammenetukansiapadiantaraparapelamar yang diterimadansipa yang ditolak. suatukenyataan pula bahwaorganisasipemakaitenagakerjamengharapkanbahwaparapelamarbermutusetinggimungkin. Menggabungkankeduahalitudalam proses seleksimenuntutsetandaretikatinggidariparaperekruttenagakerjakarenadenagndemikianlahtenaga- tanagabermutu yang diterimadandipekerjakan.

·      Faktorinternal organisasi, paraperekruttenagakerjapadaumumnyamenyadaribahwasituasi internal organisasiharusdipertimbangkandalammerekrutdanmenyeleksitenaga-tenagakerjabaru. Misalnya, besarkecilnyaanggaran yang dialokasikanuntukbelanjapegawaimenentukanberapabanayakpegawaibaru yang bolehdirekrut, untukmemangkujabatanapadanmelakukanpekerjaanapa. Factor internal lain yang harusdiperhitungkanadalahkebijaksanaanataustrategiorganisasimengenaiarahperjalananorganisasi di masa yang akandatang.


·      Faktorkesamaandankesempatan, di berbagai Negara ataumasyarakat, masihsajaterdapatpraktek-praktekpemanfaatansumberdayamanusiayangsifatnyadiskriminatif. Ada kalanyapraktekdiskriminatifitudidasarkanataswarnakulit, ataudaerahasal, ataulatarbelakangsosial. Terhadapsekelompokmasyarakat yang diidentifikasikansebagaiminoritasdiberlakukanpembatasan-pembatasantertentusehinggamerekatidakmemperolehkesempatan yang samadenganwargamasyarakatlainnyauntukmemperolehpekerjaan.






BAB III KESIMPULAN

Lingkungandanorganisasisangatmempengaruhikinerjaseorangkaryawandalammenjalankanpekerjaan yang telahdiberikan, danbeberpahal yang harus di perhatikandalammemperkerjakankaryawan. Agar  suatuorganisasidapatmajutentumemerlukankaryawan yang bermututinggi.





DAFATAR PUSTAKA

P.Siagian, Sondang. Prof. Dr. Mpa.2005. ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta. PtBumiAksara.








Share this article :

4 komentar:

  1. Terimakasih atas informasinya, sangat membantu.
    salam kenal dari saya mahasiswa fakultas Ekonomi :)

    BalasHapus
  2. UII Official terimakasih atas kunjungannya.
    Salam balik dari saya,
    Salam perjuangan mahasiswa di UII
    dari Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian UNSOED

    BalasHapus
  3. Artikelnya Baguss....
    Lingkungan budaya akan sangat mempengaruhi bagi hidup matinya sebuah perusahaan. oleh karena itu penting bagi perusahaan memperhatikan lingkungan budaya ini.
    Sekedar ingin berbagi, barangkali bisa sedikit menambah referensi mengenai General business Environment, terutama dalam hal cultural environment
    Klik --> Makalah Lingkungan Budaya KFC di Indonesia

    BalasHapus
  4. @UNDERGROUND Paper : Terimakasih atas kunjungannya :)

    BalasHapus

Budayakan Berkomentar dengan Baik dan Sopan :)

 
Support : Your Link | Your Link | Your Link
Copyright © 2013. Arifin Budi Purnomo Blog - All Rights Reserved
Template Created by Creating Website Published by Mas Template
Proudly powered by Blogger